一、为什么要区分劳动关系与劳务关系

同样的打卡、同样的工作、同样的微信群，有人拿到经济补偿金，有人却被一句“你是合作方”挡在门外。实践中，用人单位为降低社保成本，常以“劳务合同”“承包协议”“合作意向”代替劳动合同，一旦发生工伤、拖欠报酬或解除合作，劳动者维权的第一步就是确认劳动关系。此时，苏州劳动仲裁律师经常被问到的问题便是：“我这到底是劳动关系还是劳务关系？”厘清劳动关系和劳务关系的区别，不仅关系到经济补偿、工伤认定、社保补缴，还直接影响仲裁时效、举证责任和诉讼策略。

1.1 法律适用概览

劳动关系主要由《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》调整，受劳动基准保护；劳务关系属于民事雇佣，适用《民法典》合同编，无最低工资、工时、社保等强制要求。前者强调“保护弱者”，后者强调“意思自治”。

1.2 区分意义再放大

劳动关系下，用人单位必须缴纳五险一金，解除需提前通知并支付补偿；劳务关系下，发包方只需按约定支付报酬，解除通常无需补偿。工伤认定以存在劳动关系为前提，劳务提供者受伤须另行主张人身损害赔偿，举证难度更大。

二、核心区别：从属性与独立性的光谱

司法实务中，仲裁员与法官通常采用“从属性测试”作为认定劳动关系的黄金标准，具体分解为人格从属、经济从属、组织从属三个维度。

2.1 人格从属：是否存在指挥监督

劳动关系中，劳动者须服从用人单位的考勤、考核、奖惩、调岗；劳务关系中，提供方自主决定工作方式，只需交付成果。例如，外卖骑手若需每日早会、固定排班、迟到罚款，即具备人格从属。

2.2 经济从属：是否依赖对方生产资料

用人单位提供工具、场地、原材料，劳动者对销售风险不承担责任，即为经济从属；劳务提供者自带设备、自负成本、自担风险，则偏向独立性。

2.3 组织从属：是否纳入生产体系

劳动者的工作是用人单位业务的组成部分，缺勤需找人替岗；劳务提供者完成一次性或阶段性成果，不对组织持续运转产生影响。

三、认定标准：人社部与地方裁审口径

2022年《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2022〕4号）首次提出“不完全符合确立劳动关系”的第三种形态，但传统二元结构仍是主流。

3.1 人社部八要素

1.受用人单位管理；2.从事安排的有报酬劳动；3.提供的劳动是单位业务组成部分；4.受单位劳动纪律约束；5.单位提供基本劳动条件；6.单位决定工资分配；7.连续性提供劳动；8.个人不承担经营风险。同时具备四项以上，可推定劳动关系。

3.2 江苏裁审口径

江苏省高院、省人社厅2023年座谈会纪要明确：平台企业、外包公司对骑手、网约车司机实行“算法派单+服务分+冻结账号”管理的，可认定存在劳动关系；仅提供信息撮合、按单结算的，认定为劳务关系。

四、证据清单：劳动者如何完成举证

“谁主张，谁举证”是劳动仲裁的基本原则，但劳动者只需提供“初步证据”，举证责任即转移至用人单位。

4.1 基础证据

工作证、门禁卡、考勤记录、工资转账记录、社保缴费记录、招聘广告、录用通知、同事证言、工作群聊天记录。

4.2 补强证据

公司制度学习签到表、绩效考核表、调岗通知、违纪处罚决定、年会合影、外卖订单（显示公司地址）、客户名片（印有公司logo）。

4.3 电子数据提取

微信、钉钉、飞书聊天记录应连贯完整，可通过“录屏+时间戳”方式固化；平台APP派单记录、工资明细截图，应计算完整性校验值并保存原始载体。

五、用人单位的合规路径

如果企业确实想采用劳务关系，需在“意思自治”与“外观表征”之间保持合理距离，避免“名为劳务、实为劳动”。

5.1 合同条款设计

明确“乙方自主决定工作时间、工作地点”“甲方仅验收工作成果”“乙方自担成本、自负盈亏”“任何一方可随时解除合同且无需补偿”。条款应与实际履行一致，否则将被认定为“虚假意思表示”。

5.2 管理边界设定

不强制打卡、不统一工装、不考核出勤；费用结算以“项目完成单”或“交付确认单”为依据；不提供生产工具，或按市场租金收取费用；不允许对外以公司名义活动。

5.3 保险与风险转移

为劳务提供者购买商业意外险、雇主责任险，既降低人身损害赔偿风险，也体现双方平等地位。注意保单应载明“被保险人为合作方”，而非“雇员”。

六、仲裁与诉讼策略

对劳动者而言，仲裁请求应以“确认劳动关系”为先，再主张未签合同双倍工资、经济补偿金、加班费等；对企业而言，应围绕“独立性”提交反证。

6.1 劳动者申请仲裁要点

1.请求事项先确认劳动关系；2.事实与理由按“从属性三维度”逐项陈述；3.证据编号清晰，形成目录；4.申请财产保全（防止公司注销或转移资产）。

6.2 用人单位抗辩要点

1.提交合作协议、结算单、发票，证明经济独立；2.申请合作方出庭作证，说明其同时服务多家客户；3.提交工具租赁协议、场地租赁合同，证明对方自担成本。

6.3 二审改判规律

一审侧重于“合同外观”；二审侧重于“实际履行”。若一审因“书面协议”驳回劳动者请求，二审可补充提交“钉钉排班、统一工装、工资表”等新证据，改判概率较高。

七、特殊形态：平台用工、外包、派遣、共享员工

平台经济下，用工链条被拉长，劳动者往往“注册在A、派单在B、受伤在C”。此时，应区分“形式外包”与“实质用工”。

7.1 平台用工

平台企业仅提供信息撮合，按单抽成，不考核出勤，可认定为劳务关系；若平台通过算法设定配送时间、路线、评价并冻结账号，则具备人格从属，应确认劳动关系。

7.2 外包与派遣

外包公司应与劳动者签订劳动合同并缴纳社保，发包方仅验收成果；若发包方直接管理、考核、奖惩劳动者，则可能被认定为“假外包真用工”，承担连带责任。

7.3 共享员工

借出单位与借入单位应签订《共享员工协议》，明确工资、社保、工伤责任主体；借出单位不得从中牟利，否则可能被认定为劳务派遣，需取得行政许可。

八、常见误区与风险提示

误区一：签订《劳务合同》就高枕无忧。正解：实际履行大于形式约定，若具备从属性，仍会被认定为劳动关系。误区二：让劳动者写《自愿放弃社保承诺书》可免责。正解：违反法律强制性规定，承诺无效，单位仍需补缴并承担滞纳金。误区三：把员工注册为个体工商户即可规避用工责任。正解：若管理方式未改变，仲裁委仍可按“实质用工”确认劳动关系。

九、结语：让用工回归本质，让权益得到呵护

“劳动关系和劳务关系的区别”并非文字游戏，而是关乎社会保障、工伤风险、经济补偿的重大法律命题。对劳动者而言，及时保留证据、主动主张权利，是维护自身利益的第一步；对用人单位而言，在成本与合规之间找到平衡点，才能行稳致远。苏州劳动仲裁律师建议：无论采用何种合作模式，都应做到“合同表述、实际履行、社保缴费、个税申报”四统一，既避免仲裁败诉，也减少行政处罚。愿每一次用工，都能在法治轨道上实现共赢。