社会保险是劳动者依法享有的基本保障，用人单位按时足额缴纳社保是其法定义务。然而，实践中“未足额缴纳”（即缴费基数低于职工实际工资）的情况颇为常见。当劳动者面临这种情况时，一个现实的维权问题随之产生：未足额缴纳社保可以被迫解除劳动合同吗？能否像单位“未缴纳”社保一样，行使单方解除权并要求支付经济补偿金？这个问题不仅关系到劳动者的核心权益，在司法实践中也存在一定的理解和裁判差异。处理此类专业性极强的劳动争议，一次专业的劳动律师咨询往往能帮助劳动者厘清复杂的法律适用，评估风险，并采取有效的维权策略。

一、 法律基石：《劳动合同法》第三十八条与第四十六条

要回答“未足额缴纳社保能否被迫解除”的问题，必须回到其法律渊源——《中华人民共和国劳动合同法》的两个核心条款。

1. 被迫解除的“权利条款”：第三十八条

该条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。” 其中，第三项“未依法为劳动者缴纳社会保险费”是劳动者主张权利的直接依据。

2. 经济补偿的“后果条款”：第四十六条

该条明确规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这便将用人单位的社保违法过错与劳动者的经济补偿请求权直接挂钩。

因此，从法律条文本身的文义来看，未足额缴纳社保可以被迫解除劳动合同吗的关键，在于对“未依法缴纳”这一法律概念的界定：它是否涵盖了“未足额缴纳”的情形？

二、 “未依法缴纳社保”的法律内涵解析

“未依法缴纳”在实践中表现形式多样，其法律性质和后果严重性也有所不同，这直接影响了劳动者能否行使被迫解除权。

1. 完全未缴纳

指用人单位自始至终未为劳动者开设社保账户，也未缴纳任何社会保险费。这是严重、典型的违法行为，事实清晰，几乎不存在争议。劳动者以此为由解除合同并主张经济补偿，获得支持的可能性非常高。

2. 未按法定险种缴纳

指用人单位仅缴纳了部分险种（如只缴纳养老、医疗，不缴纳失业、工伤、生育保险）。这也属于“未依法缴纳”的范畴，因为法律规定应为职工缴纳全部五项社会保险（现为基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险已并入医保）。此种情形下，劳动者主张被迫解除通常也能获得支持。

3. 未足额缴纳

这是争议的焦点。指用人单位虽然开设了账户并持续缴费，但缴费基数低于劳动者上一年度的月平均工资（或首月工资），通常是以当地社保缴费基数下限或一个低于实际工资的固定数额作为缴费基数。其核心特征是“缴了，但没缴够”。

（1） 法律上的定性分歧

一种观点认为，“未依法缴纳”应作广义理解，包括“未缴纳”、“未足额缴纳”和“未及时缴纳”。既然法律未作区分，劳动者即可依据此条解除合同。另一种观点则认为，“未缴纳”与“未足额缴纳”存在本质区别，前者是根本性违法，后者是程度问题。将“未足额缴纳”直接等同于可立即解除合同的严重过错，可能过于严苛，且不利于劳动关系的稳定。

（2） 司法实践的演变与差异

过去，许多地区的司法实践对“未足额缴纳”支持被迫解除和经济补偿持相对谨慎态度。但近年来，随着社保法律法规的完善和对劳动者权益保护的加强，越来越多的裁判观点开始倾向于支持劳动者。特别是在用人单位恶意以最低基数或极低基数缴费，严重损害劳动者社保权益（直接影响养老金、医保划账、工伤待遇等）的情况下，支持劳动者诉求的判例显著增多。

三、 司法实践中的关键争议与裁判考量因素

在具体案件中，法院或仲裁机构并非简单地进行“是或否”的判断，而是会综合考量一系列因素。了解这些因素，有助于劳动者评估自身案件。

1. 用人单位的过错程度与主观状态

裁判者会考察用人单位是出于对政策理解错误、计算失误等非恶意原因导致的基数不足，还是长期、故意地以明显不合理的低基数缴纳以降低成本。后者的主观恶意明显，更可能被认定为严重违法，从而支持劳动者的被迫解除。

2. 劳动者是否履行了“催告”或“异议”程序

这是实践中一个至关重要的程序性要件。部分法院认为，对于“未足额缴纳”这种程度相对较轻的违法行为，劳动者应先向用人单位提出补足的要求，给予其一个纠正过错的机会。如果用人单位在劳动者提出后拒不改正，则劳动者再行解除，其正当性更强，更容易获得支持。反之，若劳动者未作任何催告直接解除，可能被认为行使解除权的条件尚不充分。

3. “未足额”的严重程度

缴费基数与实际工资的差距大小也是一个考量因素。如果差距微小（例如因对奖金、津贴是否计入基数理解不同导致的细微差别），可能不被认定为足以导致合同解除的根本性违约。如果差距巨大（如实际月薪10000元，却按4000元基数缴纳），则其违法性和危害性更为显著。

4. 地方司法指导意见与裁判口径

不同省、市的高级人民法院或劳动人事争议仲裁委员会可能发布过具有指导意义的会议纪要或解答。这些文件对“未足额缴纳社保能否支持经济补偿金”的问题可能有更具体的规定。例如，有的地区明确规定支持，有的地区则要求必须经过行政前置程序或用人单位存在恶意。因此，地域差异是客观存在的。

四、 劳动者的正确维权步骤与证据准备

如果劳动者决定就未足额缴纳社保问题维权，遵循正确的步骤并固定好证据是成功的关键。

1. 第一步：核查事实与固定证据

首先，需要确凿证明“未足额”的事实。关键证据包括：劳动合同（约定工资标准）、银行流水（显示实际发放的工资数额）、工资条、个人所得税纳税记录。其次，需要获取社保缴费证明，可以登录当地人社局官方网站或通过“掌上12333”APP查询打印个人社保参保证明，上面会明确显示缴费基数和缴费情况。通过对比实际工资与缴费基数，计算出差额。

2. 第二步：履行“催告”程序（建议步骤）

为避免被认定为“未给用人单位纠正机会”，强烈建议劳动者采取书面形式（电子邮件、挂号信或可留存记录的办公软件）向用人单位发出书面通知，明确指出其未足额缴纳社保的事实、法律依据，并要求其在合理期限内（如15天或30天内）予以补足。保留好该通知的发送凭证和对方收到与否的证明。

3. 第三步：发出正式的《被迫解除劳动合同通知书》

如果用人单位在催告期满后明确拒绝补缴或置之不理，劳动者便可以行使解除权。必须制作一份内容严谨的《被迫解除劳动合同通知书》。通知书应明确写明：解除理由是“因用人单位未依法足额缴纳社会保险费”，并援引《劳动合同法》第三十八条。解除是立即生效的。同时，要求用人单位支付经济补偿金、结清工资、办理离职手续等。此通知书务必通过可留存凭证的方式（如邮政EMS，在寄件单上注明文件名称）送达用人单位，并保留好邮寄底单。

4. 第四步：申请劳动仲裁

在送达解除通知后，劳动者应在法定时效内（通常为一年）向用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。仲裁请求通常包括：确认双方劳动关系于某日（送达解除通知之日）解除；裁决用人单位支付经济补偿金；裁决用人单位为其补缴社会保险差额（或支付无法补缴造成的损失）。

五、 专业劳动律师咨询的不可替代价值

鉴于“未足额缴纳社保”维权的专业性和复杂性，在流程的任何关键节点寻求专业律师的帮助，都具有重要意义。

1. 提供精准的案件评估与风险预警

专业律师可以结合本地司法判例和裁判口径，帮助劳动者客观评估案件胜诉的可能性，分析其中有利和不利因素。例如，律师会判断您所在的地区对此类问题的支持度如何，您的证据链是否完整，是否需要补充特定证据。这能帮助劳动者避免盲目启动程序却面临败诉风险。

2. 指导证据的搜集与法律文书的撰写

如何将零散的工资流水、社保记录组织成逻辑严密、证明力强的证据链条？如何撰写一份无懈可击的《催告函》和《被迫解除劳动合同通知书》，确保解除理由的表述完全符合法律要求，不给用人单位留下反驳空间？这些都需要专业的法律技巧。律师的指导能确保程序合法、实体有据。

3. 代理仲裁与诉讼，进行专业辩论

在仲裁庭和法庭上，律师能够运用专业的法律语言，清晰有力地陈述观点，对用人单位的抗辩进行有效反驳。特别是在辩论“未足额缴纳”是否构成“未依法缴纳”这一核心法律问题时，律师的专业功底至关重要，能够援引相关法律原则、司法解释和类似判例来说服裁判者。

4. 提供综合解决方案

有时，劳动者的核心诉求不仅仅是经济补偿，更重要的是社保权益的落实。律师可以帮助分析，是通过劳动仲裁主张补缴更有效，还是同时向社会保险行政部门（社保稽核部门）投诉举报，要求行政查处更快捷。律师能提供一套组合拳式的综合维权策略。

六、 总结与建议

回到开始的问题：未足额缴纳社保可以被迫解除劳动合同吗？结论是：可以，但这是一项需要谨慎行使、并满足一定条件的权利。

从法律精神上看，足额缴纳社保是用人单位的强制性义务，“未足额缴纳”是对劳动者社会保障权益的实质性侵害，理应赋予劳动者救济权。但从司法实践看，这项权利的行使并非“一键触发”，通常需要考量用人单位过错的严重性、劳动者是否履行了必要的催告程序等因素。

对于劳动者而言，首先应当树立权利意识，定期核对本人的社保缴费基数。一旦发现被“未足额缴纳”，不建议立即冲动辞职，而应：第一，全面收集并固定证据；第二，考虑向用人单位发出书面催告；第三，如果催告无效，再依法发出被迫解除通知并启动法律程序。

对于用人单位而言，必须彻底摒弃“按最低基数缴社保能省钱”的错误观念。这不仅面临补缴、罚款的行政风险，更可能引发大规模的劳动仲裁，导致支付经济补偿金，严重影响企业声誉和稳定。

无论如何，鉴于该问题在法律适用和裁判实践中的复杂性，无论是劳动者维权还是用人单位合规，在采取重大步骤前，进行一次深入的、结合本地实际情况的劳动律师咨询，都是最理性、最经济的选择。专业律师的介入，能帮助您拨开迷雾，在法律框架内找到解决方案，切实维护自身的合法权益。