一、概念溯源与立法定位

1.1 解除劳动合同的规范含义

解除劳动合同是指劳动合同有效成立后，尚未履行完毕前，因一方或双方的意思表示，使合同关系提前归于消灭的制度。其核心在于“提前结束”，往往伴随是否需要支付经济补偿或赔偿的争议。《劳动合同法》第三十六条至第四十一条用六条条文构建了完整的解除体系。

1.2 终止劳动合同的规范含义

终止劳动合同是指劳动合同因法定或约定事由出现，合同权利义务客观上无法再履行，从而自然结束。《劳动合同法》第四十四条列举了六种终止情形，其中“劳动合同期满”与“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”最为常见。终止的关键在于“到期自然消灭”，一般无需双方再行协商。

二、触发事由的对照分析

2.1 解除事由的主观色彩

解除通常需要一方作出积极意思表示。劳动者可依据第三十八条以单位未及时足额支付工资为由即时解除；用人单位可依据第三十九条以劳动者严重违纪为由单方解除。此类事由具有主动干预特征，并伴随对过错与补偿的评判。

2.2 终止事由的客观属性

终止事由多为客观法律事实：合同期满、劳动者死亡、用人单位依法宣告破产等。无论当事人是否愿意，只要事实成就，合同即告终止，通常不存在追责空间。

三、程序节点的差异梳理

3.1 解除程序中的通知与协商

劳动者提前三十日书面通知或试用期内提前三日通知即可解除；用人单位单方解除须将理由通知工会并听取意见，随后出具书面解除决定。任何一方未履行程序义务，都可能被认定为违法解除。

3.2 终止程序的时点确认

终止一般无需额外通知，惟期满终止时，用人单位应在期满前三十日将是否续签的意向书面告知劳动者，未履行告知义务的，可能承担额外补偿责任。

四、经济补偿与赔偿的计算规则

4.1 解除情形下的补偿

劳动者依据第三十八条即时解除、用人单位依据第四十条无过失解除、双方协商一致由单位提出解除的，均需支付经济补偿金，计算标准为：本单位工作年限×解除前十二个月平均工资。

4.2 终止情形下的补偿

除用人单位维持或提高条件续签而劳动者拒绝的情形外，期满终止、用人单位被依法宣告破产或吊销营业执照导致终止的，均需支付经济补偿金，计算口径与解除一致。

4.3 违法解除与违法终止的赔偿

若解除或终止被认定为违法，劳动者可要求继续履行或主张赔偿金，赔偿金为经济补偿金的二倍，且计算年限不再受十二年上限的限制。

五、社保与档案衔接的法律要点

5.1 社保停缴时点

解除或终止劳动合同后十五日内，用人单位须办理社保停缴与转移手续；逾期导致劳动者无法享受失业保险待遇的，需赔偿相应损失。

5.2 档案与离职证明

用人单位应在解除或终止当日出具《离职证明》，并在十五日内移交人事档案。未及时移交导致劳动者无法入职新单位的，每日赔偿标准可参照劳动者原日工资。

六、常见风险与操作指引

6.1 混淆概念导致败诉

部分企业在合同期满时出具《解除劳动合同通知书》，仲裁阶段被认定为“期满终止”，却因未提前三十日告知而多承担一个月工资补偿。正确使用“终止”表述可避免无谓损失。

6.2 证据固定与送达方式

解除或终止通知应以书面形式送达，优先采用EMS并保存回执；如采用微信、电子邮件，须事先在合同中约定送达地址及方式，以免因举证困难被推定未送达。

6.3 专业支持的获取路径

劳动合同解除或终止涉及计算标准、程序合法性、社保衔接等多重问题，劳动者或用人单位可通过苏州律师网查询具备劳动法经验的律师，获得个性化方案设计与文书审查服务。

七、延伸思考：新业态劳动者的特殊场景

7.1 平台用工中的“协议到期”

外卖骑手、网约车司机与平台签订的合作协议通常被认定为民事关系而非劳动关系，故“协议到期”仅构成民事合同终止，不触发经济补偿。但若被认定为劳动关系，则协议到期即构成劳动合同期满终止。

7.2 多重劳动关系的终止衔接

劳动者同时与多家单位存在非全日制劳动关系，任一合同期满终止时，经济补偿如何计算尚无统一标准。主流观点认为以该单位实际工作年限为准，不因其他单位工作年限而累计。