一、概念厘清：什么是假派遣真劳动关系

（一）法律定义与特征

所谓假派遣真劳动关系怎么认定，核心在于表面形式为劳务派遣，实质上却符合《劳动合同法》所规定的劳动关系。判断要点包括劳动者是否受用工单位直接指挥、管理，是否由用工单位决定工作内容与工作时间，以及劳动报酬的支付主体等。

（二）与合法劳务派遣的区别

合法劳务派遣需要同时具备“三方两合同”：派遣单位与劳动者签订劳动合同、派遣单位与用工单位签订派遣协议，且派遣岗位必须符合临时性、辅助性、替代性要求。若缺失上述要件，即可能落入假派遣范畴。

二、司法审查要素：法院如何识别假派遣

（一）主体要素审查

法院首先审查派遣单位是否具备合法资质，其次审查用工单位是否实际承担用人单位的管理职能。若派遣单位仅为“空壳”，不从事任何人力资源管理，仅收取管理费，则易被认定为假派遣。

（二）从属性要素审查

从属性是劳动关系的核心特征。司法实践重点考察：1.劳动者是否接受用工单位的日常管理；2.劳动者是否需遵守用工单位的规章制度；3.劳动者的工作内容是否为用工单位主营业务。

1. 日常管理权归属

若用工单位对劳动者实行考勤、绩效考核、奖惩、调岗等管理行为，且派遣单位仅作形式备案，则管理权实质已转移至用工单位，构成假派遣真劳动关系怎么认定的关键证据。

2. 业务组成部分

当劳动者所从事的工作属于用工单位主营业务或长期固定岗位时，法院倾向于否定劳务派遣的合法性。例如，快递公司长期将分拣员以派遣方式使用，分拣工作系快递业务核心环节，即可能被认定为假派遣。

三、举证规则：劳动者与用人单位各自承担哪些证明责任

（一）劳动者举证要点

劳动者需初步证明：1.实际工作地点、工作内容与用工单位直接关联；2.接受用工单位指令管理的事实；3.工资虽经第三方账户支付，但考核权在用工单位。工资流水、工作证、考勤记录、内部邮件均可作为证据。

（二）用人单位举证要点

用人单位若主张真实劳务派遣，需提供：1.派遣单位营业执照及人力资源许可证；2.派遣协议与劳动合同原件；3.派遣单位对劳动者进行培训、考核、工资核算的原始记录；4.派遣费用支付凭证。缺失任一环节，均可能导致败诉。

四、常见争议场景与裁判思路

（一）长期连续派遣

同一劳动者在同一用工单位连续派遣超过六个月，且岗位性质不符合“三性”要求，司法实践一般认定超出劳务派遣的合理范围，构成假派遣真劳动关系怎么认定。

（二）逆向派遣

劳动者先与用工单位建立事实劳动关系，后被要求与指定派遣公司签订合同，但工作内容、管理模式均未改变。法院通常认为该情形属于用人单位规避法定责任，劳动关系仍存续于用工单位与劳动者之间。

（三）混同用工

用工单位与派遣单位存在股权交叉、法定代表人重合、办公地点混同等情形，且未能清晰区分各自对劳动者的管理职能时，法院可能将两单位认定为共同用人单位，承担连带责任。

五、救济途径：劳动者如何维护自身权益

（一）仲裁前置程序

劳动者主张假派遣真劳动关系怎么认定，需先向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁请求可包括确认劳动关系、支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、补缴社会保险等。

（二）诉讼阶段要点

对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。诉讼中，劳动者可补充提交用人单位在仲裁阶段未出示的证据，如内部会议纪要、工作邮件、同事证言等。

（三）证据保全与调查令

若关键证据由用人单位掌握，劳动者可在仲裁或诉讼阶段申请证据保全，或申请仲裁委员会、法院出具调查令，调取用人单位的考勤系统数据、工资发放原始凭证等。

六、企业合规建议：如何避免假派遣风险

（一）严格审查派遣单位资质

企业应选择取得《劳务派遣经营许可证》且注册资本不少于二百万元的派遣单位，并定期核验其资质有效性。

（二）规范派遣协议内容

派遣协议应明确约定派遣岗位、人数、期限、劳动报酬支付方式、退回条件等，且期限不得超过两年，派遣人数不得超过用工总量的10%。

（三）避免直接管理行为

用工单位应通过派遣单位对劳动者进行管理，避免直接考勤、考核、调岗，确需沟通的，应以书面形式经派遣单位确认。

七、结语与展望

随着灵活用工模式的发展，假派遣真劳动关系怎么认定将成为劳动争议的长期焦点。劳动者应提高证据意识，用人单位应强化合规管理，共同构建和谐劳动关系。遇有复杂情形，可及时寻求苏州劳动仲裁律师咨询，以获得精准法律意见。