一、问题的提出：通知书为何成为争议焦点

在劳动关系解除的实务操作中，解除劳动合同通知书既是一方行使解除权的载体，也是判断解除是否合法、赔偿是否成立的关键证据。由于通知内容、送达方式、生效时点存在细节差异，每年因此引发的仲裁、诉讼案件居高不下。本文结合现行法律规范与裁判观点，对通知书的法律属性、制作与送达、效力认定及风险防控进行全流程解析。

二、法律依据与解除类型

2.1 法律渊源

《劳动合同法》第39至41条分别规定了过失性解除、无过失性解除与经济性裁员；《劳动合同法实施条例》第19条进一步细化了解除事由；最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条明确了“解除合法性”的举证责任分配。

2.2 解除类型与通知义务

1.过失性解除：用人单位以劳动者严重违纪等为由即时解除，需事先将理由通知工会。
2.无过失性解除：用人单位提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除。
3.协商解除：双方签署解除协议即可，无需单方通知，但协议应载明“双方协商一致解除”。
4.劳动者单方解除：提前30日书面通知用人单位，试用期提前3日即可。

三、通知书的必备要素与制作要点

3.1 必备要素

主体信息：用人单位全称、劳动者姓名、身份证号码、岗位、入职日期；
解除事由：引用法律条文并简述事实依据，如“严重违反公司规章制度第X条”；
解除时间：精确到年、月、日、时，避免“即日起”表述；
工资结算与补偿方案：列明应发工资、经济补偿金、赔偿金计算方式与支付期限；
交接义务：要求劳动者在指定期限内完成工作、财物、文件交接；
权利救济提示：告知劳动者可在收到通知之日起一年内向仲裁委申请仲裁。

3.2 格式与语言规范

正文采用“事由+依据+决定”三段式结构；避免使用情绪化、侮辱性词汇；引用法条时写明全称，如“《劳动合同法》第三十九条第二项”。

3.3 附件与证据

通知书后附《违纪事实确认单》《工资结算表》《交接清单》等，并在正文注明“详见附件”。

四、送达方式的合法性要求

4.1 直接送达

将通知书当面交劳动者本人签收，签收栏需注明日期、时间、地点；劳动者拒签的，可由两名见证人签名并拍照、录像留存。

4.2 邮寄送达

使用EMS特快专递，封面写明“解除劳动合同通知书”，内件品名注明“重要文件”。保留寄件人联、邮件回执或物流信息截图；若收件人拒收，邮件退回之日视为送达。

4.3 电子送达

经劳动者书面同意，可采用电子邮件、企业微信、钉钉等电子方式；系统应自动生成发送时间、已读回执，并保存原始数据。

4.4 公告送达

劳动者下落不明或拒绝接收且无法留置的，可在省级以上报刊或企业官网公告，公告期30日；公告期满即视为送达，但程序严格，应作为最后手段。

五、生效时点与法律后果

5.1 生效时点

通知书送达劳动者即生效，无需劳动者同意；但若劳动者在仲裁或诉讼中主张解除违法，生效时点不影响对解除合法性的实质审查。

5.2 劳动关系终止与附随义务

生效后，用人单位应出具解除证明、办理档案及社保转移；劳动者应完成交接、返还财物；双方应在15日内结清工资、补偿金。

5.3 权利救济与举证责任

劳动者认为解除违法的，应在一年内向仲裁委申请仲裁；用人单位对解除合法性负举证责任，需提交规章制度、违纪证据、通知送达凭证。

六、常见瑕疵与司法审查要点

七、文书要素逐条核查指引

1.解除依据：必须写明具体法律条文并附事实描述，避免“违反制度”等模糊表述。
2.解除时间：必须精确到年、月、日、时，避免使用“即日起”等不确定词语。
3.补偿金额：必须列明计算方式，避免仅写“依法补偿”。
4.送达方式：必须明确邮寄或当面送达，并保存凭证，避免未注明送达方式。

八、数字化时代的送达新趋势

随着企业微信、钉钉等办公软件普及，电子送达成为高效选择。用人单位应在员工手册或劳动合同中预先约定电子送达地址，并定期备份聊天记录。电子证据需满足“真实性、合法性、关联性”要求，可采用区块链、时间戳等技术固化证据。