一、问题缘起：效益下滑时，降薪为何成为“首选”

经济周期波动，订单锐减、现金流吃紧，不少企业第一时间想到“砍成本”，而人力成本往往占比较高。于是，“公司因效益不好降薪合法吗”成为搜索热词。劳动者担心收入骤降，企业主忧虑违法风险，双方均需一条清晰的红线。

二、规范梳理：现行有效条款全景图

1 《劳动合同法》第三十五条

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。——这意味着，任何降薪方案，若无员工签字确认，即属单方变更，原则上无效。

2 《劳动合同法》第四条

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。——若企业以“制度降薪”代替“协商降薪”，必须履行民主程序，否则制度条款不生效。

3 《工资支付暂行规定》第十六条

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。——本条常被误读为“允许降薪20%”，实则仅适用于赔偿性扣款，且须劳动者存在过错。

4 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条

用人单位作出降薪决定，应当就降薪的合法性、合理性承担举证责任，包括但不限于：劳动合同约定、绩效考核记录、经营困难证据、协商记录等。——举证不能，则推定降薪违法。

三、六大场景合规拆解

场景一 协商降薪

操作要点：1 书面协议写明降薪期限、幅度、恢复条件；2 协议签订前给予员工不少于三个工作日的考虑期；3 降薪后月收入不得低于当地最低工资标准。

场景二 制度降薪

操作要点：1 制度经职代会讨论并公示；2 制度内容明确降薪触发条件、考核标准、恢复程序；3 制度条款不得排除劳动者主要权利。

场景三 结构性浮动工资调整

操作要点：1 劳动合同预先约定“固定+浮动”结构；2 浮动部分与经营指标挂钩；3 浮动考核方案提前30日告知员工。

场景四 不胜任工作降薪

操作要点：1 用人单位先进行培训或调整岗位；2 仍不能胜任的，可按照新岗位薪酬标准执行；3 全程留存考核、培训记录。

场景五 客观情况重大变化

操作要点：1 提供审计报告、董事会决议等证明“重大变化”；2 与员工协商变更合同，协商不成可解除并支付经济补偿；3 未经协商直接降薪，仍属违法。

场景六 集体协商降薪

操作要点：1 由工会或职工推举代表；2 向劳动行政部门报送集体合同文本；3 降薪方案适用于全体职工，不得选择性执行。

四、违法降薪的三大后果

1 补发工资差额

仲裁或法院均会裁决企业按原工资标准补足差额，并加付25%经济补偿。

2 支付赔偿金

若员工以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，企业需支付N倍月工资的赔偿金。

3 行政处罚

人社部门可责令限期改正，逾期不改的，最高可处2万元罚款。

五、劳动者维权四步法

第一步 固定证据：保存工资条、银行流水、降薪通知、微信聊天记录。

第二步 提出异议：收到降薪通知15日内书面提出反对，快递留存签收单。

第三步 投诉或仲裁：可向劳动监察大队投诉，也可直接申请仲裁，时效为一年。

第四步 起诉执行：仲裁后15日内任何一方不服，可向法院起诉；胜诉后申请强制执行。

六、企业合规五项清单

1 事前：在劳动合同中嵌入“协商变更”条款，而非“公司有权单方调薪”。

2 事中：降薪前30日书面告知员工，说明理由并提供数据。

3 程序：召开职代会或全体职工会议，做好签到、纪要、公示。

4 幅度：降薪后不得低于最低工资标准，且降幅一般控制在20%以内。

5 事后：建立申诉通道，允许员工在10个工作日内提出复核。

七、常见误区速查

误区一 “只要企业亏损就能降薪”——亏损只是协商理由，不是免责金牌。

误区二 “降薪20%以内就合法”——20%仅适用于赔偿性扣款，且需员工过错。

误区三 “员工沉默视为同意”——沉默不等于书面协商一致，超1个月未异议仅能证明“实际履行”，仍可能被认定为违法。

八、结语：平衡艺术与共生逻辑

效益下滑时，企业与员工本是命运共同体。动辄单方降薪，短期节省现金流，长期却失人心、留风险。劳动律师事务所建议：把降薪做成“协商题”而非“单选题”，用合规程序换取双方安全垫，才能在寒冬里携手等到春天。