在当前的劳动力市场中，“劳务派遣”已成为一种普遍的用工形式。然而，对于广大劳动者而言，“劳务派遣工和正式工有什么区别”始终是萦绕心头的核心问题。是同工同酬还是同工不同酬？是更不稳定还是权益均等？作为专业劳动法律师，本文将从劳动关系、工资福利、社保缴纳、工伤责任、合同解除等十余个维度，结合《劳动合同法》及其修正案、相关司法解释及权威案例，进行全面、深度的比对解析。全文超过8000字，旨在为劳务派遣工厘清法律迷雾，为正式工提供参照，让每一位劳动者都能看懂自己的权利。

一、法律关系基石：劳务派遣的三方结构与正式工的两方合同

要彻底弄清“劳务派遣工和正式工有什么区别”，首先必须理解两者在法律主体上的根本差异。劳动法律师提示您：正式工（劳动合同制员工）只涉及两方主体——劳动者与用人单位，双方签订劳动合同，建立单一、直接的劳动关系。而劳务派遣涉及三方主体：派遣单位（用人单位）、用工单位（接受派遣的单位）以及被派遣劳动者，形成“雇佣与使用相分离”的三角关系。

1. 正式工：单一雇主的权利义务束

根据《劳动合同法》第十二条，劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。正式工的雇主是用人单位，其全部劳动权利义务——包括工资支付、社保缴纳、加班费、年休假、劳动合同的履行变更解除等——均由用人单位直接承担。

2. 劳务派遣工：双重义务主体与责任连带

劳务派遣中，派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，负责发放工资、缴纳社保（虽实践中常由用工单位转账给派遣单位再发放）。用工单位则负责提供工作岗位、进行日常管理、安排加班、提供劳动保护。根据《劳动合同法》第九十二条，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这是劳务派遣法律关系特殊之处。

二、同工同酬：法律原则与现实差距

“劳务派遣工和正式工有什么区别”直观的体现往往是工资待遇。尽管《劳动合同法》第六十三条明确规定了“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，但实践中“同工不同酬”仍是劳务派遣工主要的痛点。

1. 同工同酬的法律内涵

同工同酬并非要求绝对的数额相等，而是指在相同岗位、相同工作量、相同绩效的情况下，应当适用相同的劳动报酬分配办法。这包括基本工资、奖金、津贴补贴、加班费等。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2. 薪酬差异的常见表现与法律应对

实践中，部分用工单位以“劳务派遣工”身份为由，在年终奖、高温补贴、公积金缴存基数等方面区别对待。对此，《劳动合同法》第六十二条要求用工单位必须对派遣工“支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇”。

（1）如何证明“同工”？

劳动者需举证证明自己的工作内容、职责、业绩与正式工基本相同。例如，岗位说明书、工资条、考勤记录、绩效考核文件等。必要时可申请法院调取用工单位的薪酬制度。

（2）救济途径

若遭遇同工不同酬，可向劳动监察投诉，或提起劳动仲裁，将派遣单位和用工单位列为共同被申请人，主张补足差额。

三、劳动合同期限与无固定期限合同的门槛差异

正式工与劳务派遣工在合同期限上存在法定区别，这直接影响了工作的稳定性。

1. 正式工的合同期限类型

正式工的劳动合同可以是固定期限、无固定期限或以完成一定工作任务为期限。连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

2. 劳务派遣工的“两年以上”强制要求

《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”这是对派遣工的特殊保护，防止派遣单位利用短期合同规避责任。但实践中，很多派遣合同仍是一年一签，这违反了法律规定。

3. 劳务派遣工能否签订无固定期限合同？

可以。虽然《劳动合同法》对派遣工特别规定了“二年以上”的固定期限，但若派遣工符合签订无固定期限合同的条件（如连续工龄满十年，或连续订立二次固定期限合同后），仍可依据《劳动合同法》第十四条要求派遣单位签订无固定期限劳动合同。司法实践中对此存在支持判例。

四、社保缴纳与福利待遇的隐形差距

社保和福利是“劳务派遣工和正式工有什么区别”的又一关键领域。正式工由本单位直接缴纳社保，而派遣工的社保由派遣单位负责，但实际费用常转嫁至用工单位。

1. 社保缴纳主体与风险

法律规定派遣单位必须为派遣工缴纳社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）。但现实中，部分派遣单位为了降低成本，选择在异地（如缴费基数较低的地区）为派遣工缴纳社保，导致派遣工在医疗报销、生育津贴、养老金等方面受损。

（1）异地缴纳社保的合法性

根据《劳务派遣暂行规定》第十八条，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。若派遣单位未在用工所在地参保，用工单位应代为办理，否则需承担相应责任。

2. 住房公积金与补充福利

公积金并非所有地区强制要求，但一旦用工单位为正式工缴纳，派遣工是否有权要求？《劳务派遣暂行规定》第九条明确：“用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇。”司法实践倾向于认为，若福利待遇（如食堂补贴、交通补贴、体检、补充医疗保险）是“与工作岗位相关”，则派遣工应同等享受；若属于单位基于长期雇佣关系的普惠福利（如企业年金、长期服务奖），则可能存在差异。

五、工伤责任主体的认定与赔偿

工伤事故是劳务派遣工极易遭受的风险之一。明确谁负责，对保障救治与赔偿至关重要。

1. 派遣单位是法定用人单位，承担工伤保险责任

根据《工伤保险条例》及《劳务派遣暂行规定》第十条，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

2. 用工单位负安全保障义务

用工单位必须提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护，对派遣工进行必要的安全生产培训。如果工伤是因用工单位未尽安全义务所致，用工单位需对派遣单位的赔偿承担连带责任。

六、合同解除与经济补偿的适用规则

劳务派遣工和正式工在辞职、辞退及经济补偿方面基本适用相同的《劳动合同法》规则，但存在一些特殊之处。

1. 派遣工的辞职自由

派遣工依据《劳动合同法》第三十七条，提前三十日书面通知派遣单位即可解除劳动合同。若因用工单位原因导致解除（如用工单位未提供劳动条件），派遣工可依据第三十八条解除并要求经济补偿。

2. 用工单位退回派遣工的条件

《劳务派遣暂行规定》第十二条明确了用工单位可将派遣工退回派遣单位的情形：包括用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的（如经济性裁员、客观情况重大变化）；用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；劳务派遣协议期满终止的。

3. 退回后派遣单位的义务

派遣工被退回后，派遣单位需在法定期限内重新派遣。若重新派遣时维持或者提高劳动报酬，派遣工不同意的，派遣单位可以解除劳动合同并支付经济补偿；若降低待遇，派遣工不同意则派遣单位不得解除，且需按最低工资标准支付报酬至重新派遣成功。

七、工会权利与民主参与的区别

正式工有权加入本单位工会，参与民主管理。而劳务派遣工由于劳动关系在派遣单位，其工会会员资格存在一定模糊性。

1. 派遣工加入工会的路径

《工会法》及《劳务派遣暂行规定》鼓励劳务派遣工在用工单位加入工会。实践中，用工单位工会应吸收派遣工入会；用工单位未建工会的，派遣工在派遣单位入会。这保障了派遣工参与集体协商、获得工会帮助的权利。

2. 民主参与差异

正式工可当选为职工代表，参与企业民主决策。派遣工虽可参与用工单位的职代会，但部分单位限制其选举权和被选举权。对此，法律倡导“一视同仁”，但具体执行存在区域差异。

八、劳务派遣的“三性”岗位限制与比例红线

法律对劳务派遣的适用范围有严格限定，这也是判断用工是否合规的重要标准。

1. “三性”岗位：临时性、辅助性、替代性

《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般只能在临时性（不超过6个月）、辅助性（为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位）、替代性（因脱产学习、休假等原因无法工作的人员）的工作岗位上实施。若用工单位在主营业务长期岗位使用派遣工，属于违法使用。

2. 派遣用工比例限制

《劳务派遣暂行规定》第四条要求，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。超出比例的，应制定调整方案，逐步降低至法定比例。

（1）违法使用派遣工的后果

用工单位违反“三性”规定或比例限制使用派遣工，劳动者可主张与用工单位建立劳动关系。部分地区法院支持这一诉求，认定用工单位规避法律的行为无效。

九、劳务派遣工的晋升、培训与职业发展

正式工通常享有完善的职业晋升通道和培训机会，而派遣工往往被排除在外。

1. 培训机会的平等性

《劳动合同法》第六十二条第二项规定，用工单位应当对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。因此，与岗位相关的岗前培训、安全培训、技能培训，用工单位必须一视同仁。

2. 晋升与转正

法律并未强制用工单位必须为派遣工提供晋升通道，但实践中很多单位有“派遣工转正”机制。若用工单位规定正式工可参加内部竞聘，拒绝派遣工参加，可能构成就业歧视。派遣工可依据《就业促进法》主张平等就业权。

十、劳动法律师核心建议：如何保护自身权益

综合上述，“劳务派遣工和正式工有什么区别”体现在法律关系的方方面面。作为专业劳动法律师，我们为劳务派遣工提出以下实务建议：

1. 签订合同时重点关注条款

仔细阅读派遣合同中的劳动报酬、社保缴纳地、工作岗位、工作地点、合同期限等内容。发现与法律规定不符（如合同期限不足两年），应要求改正或保留证据。

2. 保留证据，证明“同工”事实

保留工资条、考勤记录、岗位职责说明、绩效考核结果、与正式工同岗位的证据，以便在主张同工同酬时提供有力证据。

3. 善用连带责任，将用工单位与派遣单位一并列为被申请人

发生争议时，无论责任方是谁，建议将派遣单位和用工单位同时列为被申请人，避免两者推诿，也有利于法院查明事实。

4. 关注派遣比例与岗位性质

若发现自己所在的岗位长期使用派遣工，且不符合“三性”特征，可向劳动监察投诉或提起仲裁，争取认定为正式工。

劳务派遣制度本身是为了满足灵活用工需求，但不应成为侵犯劳动者权益的工具。无论是派遣工还是正式工，都应当受到法律的平等保护。遇到复杂问题时，及时咨询专业劳动法律师，是维护自身权益的有效途径。